四、队伍建设

（一）强化人才强校的战略思路

结合国家经济建设和社会发展的需要，充分凝聚、整合学校优势资源，在实施人才强校战略的实践中，培养与引进并重，以高层次人才队伍建设带动教师队伍整体的水平提高和协调发展，以营造良好的人才发展环境为重点，采取一系列有效措施激励优秀人才的脱颖而出；在人才引进政策上，重点加强拔尖人才和国际一流专家学者的引进和聘请工作，带动优秀学术团队的全面发展，提高教师队伍的整体水平；使高层次拔尖人才的数量明显增加，不断提高优秀中青年学术带头人、学术骨干的数量和质量，确保实现学校师资队伍的可持续发展。争取在“十二五”期间把同济大学的教师队伍建设成为一支面向新世纪，政治业务素质优良、结构优化、人员精干、相对稳定、富有活力和创新精神的高水平队伍。同时，加强管理队伍、技术支撑与服务队伍建设，保障和促进学校各项事业健康发展。

（二）推动人事人才体制机制改革

推动招聘、岗位、编制、评价、薪酬、管理各项改革，促进人事人才体制机制的转变。

1、从优化人力资源整体配置的角度出发，构建科学合理的人员分类体系，并开展定岗定编的工作。学校教职工的分类为：专技类、管理服务类、工勤类三类人员；其中专技类人员将进一步分为教师和教辅类，根据承担的主要任务不同，教师类进一步分为教学科研类、教学类、科研类、思政类，同时充分考虑各个学科的特点和差别。

2、对于不同类型的人员，推行多元化的合同管理模式，包括：（1）全员合同管理，主要针对专技类、管理类和工勤类教职员工，同时从设岗、招聘、聘任、考核、奖惩等各个环节进行系统协调的改革，形成有效的机制，保证教师、专业技术人员、管理人员以及工勤人员队伍的活力。（2）劳动合同管理，主要适用于工勤类人员。工勤类人员是学校后勤服务保障的一支重要队伍，加强对这支队伍的管理对于学校的整体发展具有重要的基础保障作用。（3）人员派遣管理模式，主要适用于暂时不进入学校编制的各类人员。该用人方式机制灵活，不受编制限制，人事管理简捷，有助于加强对新进人员的考核与双向选择。以上几类合同管理模式将有助于解决学校人员合理流动和出口问题。

3、转换编制管理观念，搞活用人机制，积极探索建立非事业编制合同制专职科研队伍。专职科研人员是科研团队中必不可少的重要力量，然而由于专职科研人员数量较多，往往与本单位有限的编制名额相冲突，因此，学校将推动各个层面的观念转变，建立科技特区等机制，充分发挥新型用人机制对科研的促进作用。

4、创新教师遴选机制，完全实行公开招聘制度，原则上不直接从本校毕业生中选聘教师。利用学校现有的一级学科博士后流动站及其他有条件的博士点，积极吸纳博士后研究人员，形成人才储备、教师遴选和人员流动的有效机制。一方面利用博士后研究人员加强学校科研力量，另一方面把博士后出站人员作为教师补充的一个最重要来源。重点要建立完善师资博士后制度，争取突破博士后在职时间及进站学科限制，允许其在本学科从事博士后研究，增强对优秀人才进入教师队伍的吸引力。

5、完善教师遴选评价及考核办法，充分发挥同行专家在入职、晋升性评价中的作用，对入职性评价，重在考察发展潜力；对晋升性评价，重在考察学术水平与贡献。实行定量和定性考核相结合，注重发展性评价。

6、科学制定绩效工资实施办法，坚持按劳分配，优劳优酬，以岗位为基础，水平贡献为导向，发挥绩效工资的激励功能。基础绩效工资向高层次人才、关键岗位和作出突出贡献的人员倾斜；奖励性绩效工资分配重点向教学倾斜，对承担科研任务人员的奖励性绩效工资分配，主要依据其科研成果和贡献，通过科研项目的实施来实现。

7、进行新型用人机制改革。面对新形势下激烈的人才竞争，为了更灵活地吸引和利用各类优质人力资源，做到“不求所有，但求所用”，我校将实行年薪制、派遣制、协议制等新型用人方式改革。对于急需引进的外籍及港澳台地区柔性引进人员采用年薪制，便于更加灵活地确定与其工作目标任务相对应的薪酬待遇，以便更好地激发柔性引进人才的工作积极性和体现其真正价值。积极改进现有的人才派遣制度，充分发挥人才派遣制度的优势。

（三）实施全方位、多层次人才队伍建设

以高层次人才的引进和培养为重点，突出创新团队建设，重视管理干部队伍建设，加强中青年教师培养，关注辅导员队伍建设，促进重要教学科研平台的技术辅助及支撑队伍建设，实施全方位、多层次人才队伍建设。

1、高层次人才引进与培养

引进与培养并举、国外与国内并重，积极开展高层次人才引进，同时，积极为引进人才创造良好工作和成长环境，在生活环境、科研启动、团队建设等各方面给予配套和服务，使得引进的人才尽快适应学校工作，更好地发挥在学科建设、科学研究和人才培养中的骨干和带头作用。

2、创新团队建设

以高水平基础研究和重大科学技术研究为目标，依托重点学科和重点实验室，在学校高等研究院中设立若干“科技特区”，促进创新团队的建设，鼓励招聘和使用非事业编制的专职科研人员，实施特殊的薪酬制度和岗位制度，促进一批创新团队的形成，成为学校科学研究与人才培养的重要力量。

3、管理干部队伍建设

进一步加大竞争性选拔任用中层管理干部的力度，扩大选人用人的民主；依托各级党校开展行之有效的干部培训工作，实施管理干部海外培训计划，开拓视野，促进思考、增进交流；推进管理干部年度考核工作的创新，采用信息化考核评价办法，有效提高干部考核的科学性、实效性和导向型；进一步加大对年轻干部的培养和使用力度，形成管理干部队伍的合理梯队；完善管理干部培养、选拔、任用、考核和日常管理的系列制度，努力建设一支职业化、高素质、服务型的高效能管理干部队伍。

4、中青年教师培养

注重对学校现有中青年教师的培养，实现从青年教师入校工作到成为学校教学科研重要骨干进行全过程培养，培养和激励一大批中青年教师入选成为各类省部和国家级优秀人才计划，最终肩负起学校未来学科建设、科学研究和人才培养的重任。

5、思政教师队伍建设

重视做好思政教师队伍的建设工作，设立思政教师专项培养基金，单独设立思政教师系列教师职务岗位，并努力打造一支职业型、专家型思政教师专业团队。

6、重要教学科研平台的技术辅助及支撑队伍建设

开展重要教学科研平台技术辅助支撑团队建设，争取用5年左右的时间，建立国家级平台、省部级平台、校级平台的合理配置，激励有效，稳定精干的技术辅助及支撑队伍。

（四）建立健全队伍建设的制度保障与计划支撑

从制度保障和计划保障两方面着手，推进队伍建设各项建设内容的落实。

1、制度保障

（1）继续完善岗位聘用制度改革、专业技术职务聘任制度改革和考核评价机制改革，切实抓好优秀学科带头人的培养和梯队建设工作。在着重加强杰出人才队伍建设和提高优秀青年教师自主创新能力的同时，着力协调与推进相关的人才培养、机制创新、条件支撑建设、国际交流与合作等，整体提升师资队伍的质量和水平。

（2）实施师资博士后制度，并加大吸引国外知名大学博士学位获得者加盟教师队伍的力度，严控师资队伍的源头入口，为高水平师资队伍建设提供良好的基础。

（3）进一步改革专业技术职务晋升及聘任制度，提高对高级职务晋升的教学、科研、学术水平及国际交流能力的要求。

（4）加强对受聘各类专业技术职务人员的考核，鼓励教师全身心投入学校事业，促进教师的自身职业生涯发展与学校事业发展很好融合。

（5）实施对优秀人才的特殊津贴制度，通过校内岗位绩效工资的倾斜，优先支持各个层次的优秀人才，为同济大学的事业发展做出更大的贡献。

2．计划保障

加大力度推进落实中组部“千人计划”、教育部“高层次创造性人才计划”、“同济讲座教授计划”、“同济特聘教授计划”和同济大学“青年教师培养计划”等系列工作，并从2010年起实施“同济大学青年英才系列计划”，并出台“同济大学关于引进高层次人才暂行办法”、“同济大学关于落实中组部引进海外高层次人才计划的实施办法”、“同济大学管理干部队伍建设计划”等一系列校内政策及制度，培养和造就一支规模适度、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，积蓄攀登高层次人才计划的青年后备力量。其中，“同济大学青年英才系列计划”具体由四个分计划构成：“同济大学优秀青年师培育计划”、“同济大学优秀青年教师计划”、“同济大学青年教学科研骨干计划”和“同济大学攀登高层次人才计划”，预期在未来的3-5年时间里，通过持续、针对性的投入和支持，以高水平优秀人才培养为目标，统筹协调，重点突破，注重实效，充分调动青年教师的积极性和创造性。