面试时虽说没有统一的提问套路，但也不代表没有统一的甄选标准与维度，而这个标准就是企业的人才观、价值观。面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以面试官对候选人的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评候选人的知识、能力、经验等有关素质的评估活动及过程。其目的是考察求职者的动机与工作期望；考察求职者仪表、性格、知识、能力、经验等特征；考察笔试中难以获得的信息等。
总的来说，面试是考察候选人的态度、能力及责任心。态度也可以理解为是意愿及动机、价值观等等的综合体现。HR在行为面试过程中，除去硬性的岗位基本要求及条件，也主要是考察候选人的态度及责任心的部分，也即是大家常说的冰山模型中冰山下起决定作用的部分。这里我们一起来了解心理学在面试评估中的运用：
1、 投射理论
投射理论主要用于考察候选人的动机部分。心理学“投射”是指一个人将内在生命中的价值观与情感好恶影射到其他人、事、物上的心理现象。举个例子：一个人渴了，先问别人要不要喝水，是把自己的想法投射的外部的表现。大家常说“以小心之心，度君子之腹”也是投射的表现。平时生活中我们在看同一个新闻，却会产生种种迥异的评价，也是在新闻事件中看到了自己，正所谓观人即观己。
因此，面试中，候选人因为经过了精心准备和包装，显现的信息未必是真实可信的。而面试官的任务就要出其不意，创造各种情境，激发候选人把最真实的想法显现出来。有些面试中，会通过房树人测验或其他开放性问题来了解候选人观点、想法等。
2、 马斯洛层次需求理论
心理学家马斯洛将人类需要从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需要、归属和爱需要、尊重需要和自我实现需要。这清晰的、创造性的把人的需求进行了分类，用在面试中，通过获取候选人的一些个人信息，对我们在正常状态下评估候选人处在什么阶段，起到非常大的作用。不过面对不同的候选人，在判断职位发展定位、个人需求时，需要运用多种方法去判断候选人的每次的选择路径与轨迹。
3、 社会心理学-从众效应、首因效应、近因效应
社会心理学研究的就是人在群体之中的人际知觉、人际吸引、社会促进和社会抑制、顺从等社会心理现象。面试，也是一种人际互动及交流，可以是一对一，也可以是一对多、多对多（群面），尤其通过群面中可以看出候选人在群体中是如何表现的，对于判断候选人的沟通表达、人际相处风格等具有重要参考意义。
心理学中发现首因效应一般发生在陌生人之间，而近因效应容易发生在熟人之间。举个例子，陌生人见面，第一印象最重要，往往对很多事情起关键决定作用，而熟人之间，如果你之前给大家的印象是有点懒，而近期突然变得很勤快，大家会倾向于评估你还是很勤快的人，反之亦然。因此在见候选人时，无论对面试官还是候选人往往第一印象就成定局，所以怎么强调都不为过。
4、肢体语言
大脑是心理的身体基础，人的身体往往比心理更诚实，不自觉、不经意的动作都可能反应某些内心的隐秘想法，就像人的情绪一样，有的时候其是不经过大脑的，总是先一步反应于理性思考，所以很多人总是事后后悔，当时不应该怎样怎样。至于其原理，要追溯到人的进化史了，人的理性脑是后天学习进化的，而情绪脑是先天的，婴儿刚出生时就能感知到人的情绪而对此做出反应。所以，在面试过程中，面试官会积极关注候选人的肢体语言，通过肢体语言推测其心理状态。
